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Wann kann der Anspruch auf Abfindung durch die Kündigung des Arbeitgebers oder auch Arbeitnehmers geltend gemacht werden? Welche arbeitsrechtlichen Anspruchsgrundlagen sind notwendig? Und wie hoch fällt eine Abfindung in der Regel aus?

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine außerordentliche Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und die damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten darstellt. Auch Erwerbstätige, die zwar nicht als Arbeitnehmer, aber als sozialversicherungspflichtige Beschäftigte anzusehen sind, können eine solche Abfindung erhalten, beispielsweise Fremdgeschäftsführer einer GmbH.

Von der Abfindung zu unterscheiden ist dagegen eine finanzielle Ausgleichszahlung eigener Art durch den Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters gemäß § 89b Handelsgesetzbuch (HGB).

Kein rechtlicher Anspruch auf Abfindung

Kündigt der Arbeitnehmer rechtmäßig im vertraglichen Rahmen, hat er in der Regel keinen Anspruch auf Abfindung. Auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber stellt grundsätzlich keine Rechtsgrundlage für eine Abfindung dar. Man könnte bei dem Recht auf Abfindung also von eine Ausnahme sprechen.

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Rechtlicher Anspruch auf Abfindung

Für die Zahlung einer Abfindung ist eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage Voraussetzung. Diese kann zum einen aus einer vertraglichen Regelung vor Antritt oder nach Beendigung der Beschäftigung vorliegen. Im Arbeitsvertrag bestimmte Abfindungszahlungen sind allerdings recht selten. Nach der Kündigung ist hier die Rede von einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung oder einem Abwicklungsvertrag mit Abfindungsregelungen. Eine weitere Anspruchsgrundlagen kann aus einem Tarifvertrag hervorgehen.

In bestimmten Branchen sehen Tarifverträge Abfindungen bei betriebsbedingtem Ausscheiden des Arbeitnehmers vor. Diese Tarifverträge werden oft als Rationalisierungsschutz-Tarifvertrag bezeichnet. Bei der Privatisierung ehemals staatlicher Betriebe gibt es außerdem oft Rationalisierungsschutz-Abkommen zwischen dem Arbeitgeber, den Betriebs- und Personalräten und Gewerkschaften. Eine weitere mögliche rechtliche Anspruchsgrundlage in Unternehmen mit Betriebsrat ist der Sozialplan, der für den Arbeitnehmer durch betriebsbedingtes Ausscheiden aufkommt.

Handelt ein Arbeitgeber mit einer betrieblichen Änderung gegen den Grundsatz des Interessenausgleichs durch den Betriebsrat bzw. weicht er von abgesprochenen Vereinbarungen ab, wodurch ein Mitarbeiter entlassen werden muss, ist er diesem im Rahmen der gesetzlichen Abfindung § 113 BetrVG abfindungspflichtig.

Ist das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nicht aufgelöst, muss dieser einen Auflösungsantrag stellen, wonach dem Arbeitnehmer eine gesetzliche Abfindung zusteht. Die Notwendigkeit dieses Antrags ist durch das Arbeitsgericht festzustellen und setzt voraus, dass eine zukünftige Zusammenarbeit zwischen den Parteien aus Betriebszwecken nicht zu erwarten ist.

Der im Kündigungsschutzgesetz (§§ 9 und 10 KSchG) vorgesehene Auflösungsantrag sieht zwar bei schwerwiegenden Belastungen des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gesetzlich vor – in der Praxis stellen die Arbeitsgerichte aber so hohe Anforderungen, dass diese Variante der Abfindung praktisch kaum eine Rolle spielt.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch der Arbeitnehmer kann eine fristlose Kündigung aussprechen und sogar gesetzlichen Abfindungsanspruch haben. Dies kann bei schwerwiegendem pflichtwidrigen Verhalten der Fall sein und der Arbeitnehmer dadurch berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Ein äußerst schwerwiegendes Beispiel ist die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Darüber hinaus wird ein rechtlicher Abfindungsanspruch geltend, wenn der Arbeitnehmer durch die Eigenkündigung seinen Kündigungsschutz verliert bzw. der Arbeitgeber nicht hätte kündigen dürfen. Ein weiterer typischer Anwendungsfall sind erhebliche Lohnrückstände, die trotz Abmahnung nicht ausgeglichen werden.

Die Abfindung als Entgegenkommen zum beiderseitigen Einverständnis

In den meisten Fällen, in denen es zur Abfindungszahlung kommt, zahlt der Arbeitgeber rechtlich gesehen „freiwillig“, um sich die einverständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erkaufen und so mögliche Prozesskosten zu sparen. Die Abfindung ist hier also viel mehr ein Entgegenkommen des Arbeitgebers.

… bei Befristung des Arbeitsverhältnisses

Ein eigentlich klarer Fall für Nichtanspruch auf Abfindung ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Doch auch hier kann über den Weg der Entfristungsklage Anspruch geltend gemacht werden. Es gelten hier dieselben Grundsätze wie bei der Abfindung nach einer Kündigung.

Wie hoch fällt eine Abfindung normalerweise aus?

Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientieren sich die Parteien oft an der „Daumenregel“, die besagt, dass ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung „angemessen“ ist.

Wurde der Arbeitnehmer beispielsweise nach zehn Jahren Beschäftigung zuletzt mit einem Verdienst von 3.000 Euro brutto pro Monat vergütet, könnte er mit einer Abfindung von 15.000 Euro bis 30.000 Euro rechnen. Bei der Höhe der Abfindung spielen aber auch die wirtschaftliche Lage und das Verhandlunsggeschick beider Parteien eine große Rolle.

Bildquelle: © DOC RABE Media – Fotolia.com

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