Der befristete Arbeitsvertrag ist ein Phänomen unserer Zeit. Auf Grund von Sparmaßnahmen oder unsicherer Personalplanung sind unbefristete Arbeitsverträge in vielen deutschen Unternehmen schon längst nicht mehr die einzigen denkbaren Arbeitspapiere. Ein befristeter Arbeitsvertrag bietet den Arbeitgebern große Freiheiten in der Personalplanung, die Arbeitnehmer dagegen können eigentlich gar nichts planen. Jedoch über die gesetzlichen Grundlagen sollte sich jeder in einem befristeten Arbeitsverhältnis informieren.
Übersicht
- Warum werden Arbeitsverträge befristet?
- Definition befristeter Arbeitsvertrag
- Gesetzliche Einordnung
- Gesetzliche Vorgaben befristeter Beschäftigung
- Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund
- Arbeitsverträge ohne Sachgrund Dauer
- Arbeitsvertrag ohne Sachgrund: Ausnahmen
- Arbeitsvertrag ohne Sachgrund: Unzulässigkeit
- Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund
- Sachgründe für befristete Arbeitsverträge
- Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund Dauer
- Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen
- Formale Regeln des unbefristeten Vertrags
- Wandlung in einen unbefristeten Vertrag
- Rechte im befristeten Vertrag
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Warum werden Arbeitsverträge befristet?
Die Befristung von Arbeitsverträgen erfolgt meist auf Betreiben des Arbeitgebers hin. Ein unausgesprochener Grund dafür könnte das deutsche Kündigungsschutzgesetz sein. Es sichert den Arbeitnehmern in Deutschland starke Rechte zu, die es den Arbeitgebern schwer machen, sie unter bestimmten Umständen von der Gehaltsliste zu streichen. Dies ist offenbar aus finanziellen und planerischen Gründen immer häufiger Wunsch von Arbeitgebern: Mittlerweile ist schätzungsweise jeder zweite neue Arbeitsvertrag befristet.
Definition befristeter Arbeitsvertrag
Der befristete Arbeitsvertrag gilt als das Gegenstück zur Dauerbeschäftigung, also dem unbefristeten Arbeitsvertrag. Zudem bedeutet ein befristeter Arbeitsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis ohne besondere Kündigung enden soll, denn es kann nicht ordentlich gekündigt werden, außer dies ist im Tarif- oder Arbeitsvertrag erwähnt.
Gesetzliche Einordnung
Dem befristeten Arbeitsvertrag liegt das deutsche Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zu Grunde. Das Gesetz – in seinem Kurztitel auch Teilzeit- und Befristungsgesetz genannt – ist Teil des Arbeitsrechtes und besteht seit Anfang 2001. Es regelt die Arbeitsverhältnisse der Teilzeit, sowie der befristeten Arbeitsverträge, soll diese gleichzeitig fördern und auch deren Zulässigkeit gewährleisten.
Gesetzliche Vorgaben befristeter Beschäftigung
In §§ 14 ff. TzBfG wird definiert, was befristete Arbeitsverträge sind und welche Gründe es für die Befristung geben muss. Das Arbeitsverhältnis wird darin als eines bezeichnet, das zeitlich, bzw. nach Sinn und Zweck befristet ist. Daraus ergeben sich die beiden Befristungsarten für Arbeitsverträge, die sachgrundlose Befristung (also Befristung auf Zeit) und die Sachgrundbefristung aus einer bestimmten Motivation des Arbeitgebers heraus.
Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund
Die Motivation, einen Arbeitsvertrag mit zeitlicher Einschränkung zu vergeben, ist ein aktuell gängiges Mittel in vielen Personalabteilungen. Allerdings gibt es hier Einschränkungen. So darf ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nicht länger als zwei Jahre laufen. Zudem sind während seiner Laufzeit höchstens drei Vertragsverlängerungen zulässig.
Arbeitsverträge ohne Sachgrund Dauer
Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund dürfen bis zu dreimal verlängert werden, allerdings darf die Gesamtlänge von zwei Jahren dabei nicht überschritten werden. Mit Enden dieses Arbeitsverhältnisses kann nur noch die Festanstellung oder die Trennung folgen. Weitere befristete Verträge sind nicht zulässig.
Vor diesem Vertrag besteht zudem „Anschlussverbot“, das heißt, vor dem befristeten Arbeitsvertrag darf nicht bereits ein anderer befristeter, bzw. auch ein unbefristeter Vertrag bestanden haben.
Arbeitsvertrag ohne Sachgrund: Ausnahmen
Besondere Regelungen von der oben genannten Grundlagen für ältere Mitarbeiter sowie junge Firmen bis vier Jahre. Um älteren Mitarbeitern eine verbesserte Chance am Arbeitsmarkt zu bieten, können befristete Arbeitsverträge mit ihnen bis zu fünf Jahre gültig sein. Hier liegt die Altersgrenze bei 52 oder älter. Besonders jung sind die Unternehmen, die ebenfalls von einer Ausnahmeregelung profitieren. Start-Ups dürfen vierjährige Befristungen vereinbaren. In beiden Fällen dürfen befristete Arbeitsverträge unbegrenzt verlängert werden.
Arbeitsvertrag ohne Sachgrund: Unzulässigkeit
Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund kann in besonderen Fällen auch gänzlich unzulässig sein. Dies ist der Fall, wenn innerhalb der vorvergangenen drei Jahre bereits ein Vertrag mit demselben Arbeitgeber Bestand hatte.
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund
Das zweite grundlegende Modell neben dem befristeten Vertrag ohne Sachgrund ist jener mit Sachgrund. Solche Gründe können zum Beispiel nur vorübergehende Bedarfe an Arbeitskraft sein. Solche Zeitverträge können Arbeitgeber theoretisch unbegrenzt oft abschließen und tun dies praktisch auch. So kommen zum Beispiel die so genannten Kettenbefristungen zu Stande, während derer Dutzende Zeitverträge nacheinander abgeschlossen werden.
Sachgründe für befristete Arbeitsverträge
Wenn nicht die schiere zeitliche Begrenzung (ohne Sachgrund), dann bestehen für befristete Arbeitsverträge diverse mögliche Sachgründe für einen befristeten Arbeitsvertrag:
- Begrenzter Bedarf, etwa wegen Auftragsspitzen
- Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretung
- Aushilfe bei besonderen Aufträgen und Projekten
- Saisonarbeit
- Krankheit, Arbeitsunfähigkeit in der Bestandsbelegschaft
- Als eine Art „Probezeit“, zum Testen neuer Angestellter
Dauer befristeter Arbeitsverträge mit Sachgrund
Wie auch der befristete Vertrag ohne Sachgrund kann auch ein Vertrag mit Sachgrund zwischen einem Tag und zwei Jahren abgeschlossen werden. Der Unterschied zum Arbeitsvertrag ohne Sachgrund ist allerdings eine längere mögliche Gesamtdauer. So kann ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund dreimal um bis zu zwei Jahre verlängert werden und so eine Gesamtlänge von bis zu acht Jahren erreichen. Die Sachgründe für die Vertragsbefristung können dabei immer unterschiedliche sein.
Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen
Neben den oben genannten Hauptkriterien für befristete Arbeitsverträge gibt es eine Reihe grundlegender Richtlinien, die das befristete Arbeitsverhältnis regeln:
Formale Regeln des unbefristeten Vertrags
Schriftliches Niederlegen: Die Vereinbarung über die Befristung muss in schriftlicher Form, sowie unterschrieben durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber beiden Seiten vorliegen.
Werden zum Zeitpunkt der Vertragsverlängerung Arbeitsbedingungen verändert, ist die Verlängerung unwirksam.
Wandlung in einen unbefristeten Vertrag
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nicht zu kündigen, außer im Arbeits- oder Tarifvertrag wird dies eindeutig anders ausgeführt. Läuft ein Arbeitsverhältnis über die gesetzte Frist hinaus, wandelt sich der befristete Vertrag automatisch in einen neuen befristeten Vertrag. Da dies nicht zulässig ist, wandelt sich das Arbeitsverhältnis in einen unbefristeten Vertrag. Um dies zu verhindern, muss der Arbeitgeber zum Fristende ohne Verzug widersprechen.
Rechte im befristeten Vertrag
Arbeitnehmer, die einen befristeten Vertrag haben, haben die gleichen Rechte wie solche mit unbefristetem Vertrag. Sie dürfen nicht anders behandelt werden als Festangestellte, daher gelten dieselben arbeitsrechtlichen Grundsätze bezüglich Sozialversicherungen, Weiterbildung, Überstunden oder Urlaub.
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