Die Probezeit gilt als Testphase für neue Mitarbeiter in einem Unternehmen – für beide Seiten. Für den Fall, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen die Kündigung ausspricht, sollten Sie bestmöglich informiert sein. Lesen Sie in diesem Artikel, worauf Sie bei der Kündigung in der Probezeit achten müssen.
Ein neuer Job – für Arbeitnehmer eine große Herausforderung und anfangs oft alles andere als eine sichere Sache. Denn innerhalb der ersten sechs Monate kann der Chef ohne Angabe von Gründen kündigen – mit einer verkürzten Frist. Ist eine Probezeit vereinbart, liegt diese bei zwei Wochen.
Diese darf laut BGB nicht unterschritten werden. Ansonsten liegt sie während der sechs Monate bei vier Wochen. Selbst schwerbehinderte Arbeitnehmer sind hier nicht geschützt, nach sechs Monaten allerdings muss bei diesen das Integrationsamt einer Kündigung zustimmen.
Gründe für Kündigungen in der Probezeit
Ein Fünftel der Unternehmen trennt sich von 5 bis 10% der Mitarbeiter noch in der Probezeit, so eine Studie der Managementberatung Mühlenhoff. Der häufigste Grund: Die Vorstellungen zur Zusammenarbeit stimmen nicht überein. Aber auch fehlende fachliche Kompetenzen (60%) und die mangelnde Team-Kompatibilität (50%) werden zum Knock-out-Kriterium.
Doch es gibt noch einen anderen Grund, warum neue Mitarbeiter schnell wieder gehen müssen: Sind betriebsbedingte Kündigungen nötig, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeiter in der Probezeit zuerst von ihrem Arbeitsvertrag zu entbinden. Wer sich selbst entscheidet, den neuen Job nicht weiter ausüben zu wollen, muss auch in der Probezeit mit der üblichen Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen rechnen, in denen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Unabhängig davon fragen sich viele Arbeitnehmer, wie sie die Probezeit erfolgreich absolvieren können.
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Wie Arbeitnehmer einer Kündigung vorbeugen können
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber hegen bestimmte Vorstellungen, wenn es darum geht, eine Position auszufüllen. Es gilt nicht nur, die geforderten Ansprüche zu erfüllen, sondern es geht auch darum, fachliche Kenntnisse einzubringen, sich in ein Team einzufügen und Engagement zu zeigen.
Obwohl während der Probezeit Anspruch auf Urlaub besteht, ist es ratsam, nicht auf diesen zu bestehen und sich stattdessen zunächst auf die neue Herausforderung zu konzentrieren. Urlaubssperren während dieser Zeit sind ohnehin durchaus üblich, so dass der Mitarbeiter erst nach der Probezeit in den Genuss der Urlaubstage kommt. Anspruch auf den vollen Jahresurlaub besteht ohnehin erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.
Feedbackgespräche
Grundsätzlich erweisen sich Feedbackgespräche als sinnvoll – spätestens dann, wenn Erwartungen ein- oder beiderseitig nicht erfüllt werden. Fordern Sie diese ruhig ein! Gibt es Missverständnisse, die geklärt werden können? Mangelt es an bestimmten Fähigkeiten oder passt die ursprüngliche Jobbeschreibung nicht mit den tatsächlichen Inhalten der Tätigkeit überein? Wenn keine Lösungsansätze gefunden werden, ermöglicht die Kündigung in der Probezeit dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer die unbürokratische Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Doch in diesem Fall gibt es einiges zu beachten.
Regelungen zur Kündigungsfrist
Grundsätzlich gilt: Die Probezeit ist nur bei Ausbildungs- und Tarifverträgen vorgeschrieben. In Tarifverträgen dauert sie oft drei Monate, in Ausbildungsverträgen ist sie auf mindestens einen Monat und maximal drei Monate begrenzt. Ansonsten steht es dem Arbeitgeber frei, diese mit dem neuen Mitarbeiter zu vereinbaren – in jedem Fall sollte sie im Arbeitsvertrag fixiert werden.
Üblich sind sechs Monate, in Ausnahmefällen muss ein Arbeitnehmer sich in einer besonders verantwortungsvollen Position aber länger bewähren, mit maximal neun Monaten ist hierbei zu rechnen. Mit dieser Probezeit geht eine Kündigungsfrist einher, die von der gewählten Länge der Probezeit abhängt und in § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt ist. Sie beträgt für Arbeitnehmer und -geber zwei Wochen bei einer Kündigungsfrist von maximal sechs Monaten. Tarif- oder einzelvertraglich sind aber auch längere Kündigungsfristen möglich (§ 622 Abs. 4).
Ausnahme: Schwangerschaft
Eine Kündigung kann noch am letzten Tag der Probezeit mit einer 2-wöchigen Frist ausgesprochen werden, so dass der Arbeitnehmer in diesem Fall 14 Tagen nach dem Ablauf der Probezeit das Unternehmen verlässt. Der allgemeine Kündigungsschutz ist also während der Probezeit nicht wirksam. Dies ändert sich nur, wenn eine Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger wird: Sie genießt ab diesem Zeitpunkt Sonderkündigungsschutz.
Das bedeutet: Bis vier Monate nach der Niederkunft ist sie unkündbar. Das gilt auch, wenn sie im Bewerbungsgespräch die unzulässige Frage nach ihrem Kinderwunsch nicht wahrheitsgemäß beantwortet hat. Voraussetzung für die Wirksamkeit des Kündigungsschutzes ist, dass die Schwangerschaft dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung bereits bekannt war oder er innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung der Kündigung informiert wurde. Wurde für die Dauer der Probezeit ein Arbeitsvertrag vereinbart, der dann endet, greift der Kündigungsschutz für Schwangere jedoch nicht.
Wenn ein Arbeitnehmer krank wird
Vor Krankheit ist niemand gefeit – in den ersten sechs Monaten eines Anstellungsverhältnisses können gesundheitlich bedingte Ausfälle jedoch böse Folgen haben. Denn unabhängig von der Dauer der Probezeit setzt der Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten der Betriebszugehörigkeit ein. Ein Arbeitnehmer riskiert also insbesondere bei länger andauernden Krankheitsphasen die Kündigung.
Anfechtbar ist eine Kündigung in der Probezeit jedoch auch dann nicht – es sei denn, es handelt sich um einen sittenwidrigen Akt, der beispielsweise aus Rache angestrebt wird. Dies ist für den Arbeitnehmer jedoch in der Regel schwer nachzuweisen.
Urlaub wird ausbezahlt
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der Probezeit, hat er Anspruch auf die Auszahlung seiner Urlaubstage. Ihm stehen nämlich während der Probezeit pro Monat ein Zwölftel seines vertraglich vereinbarten Jahresurlaubs zu. Wie hoch dieser Betrag zum Zeitpunkt der Kündigung ist, wird anhand des Gehalts ermittelt.
Wann eine Kündigung trotz Probezeit ungültig ist
Auch in der sechsmonatigen Frist zu Beginn des Anstellungsverhältnisses, in der einem Arbeitnehmer kurzfristig und unabhängig von der Probezeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden kann, kann eine Kündigung unwirksam sein.
Denn die formalen Kriterien müssen stimmen: Die Kündigung muss von einer kündigungsberechtigten Person ausgesprochen werden, in Schriftform vorliegen und im Original unterschrieben worden sein. Per E-Mail oder Fax zugestellt, ist sie unwirksam. Auch der Betriebsrat muss ordnungsgemäß angehört werden, um die Kündigung wirksam zu gestalten.
Wenn der Arbeitsvertrag winkt
Meist geht der Arbeitnehmer mit erfolgreich absolvierter Probezeit automatisch in den Arbeitsvertrag über, soll das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden, bedarf es also einer ausdrücklichen Kündigung. Wurde ein auf die Probezeit befristeter Vertrag geschlossen, erlischt dieser mit deren Ende. In diesem Fall ist es notwendig, einen neuen Arbeitsvertrag aufzusetzen.
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