Ein Arbeitsverhältnis in Deutschland unterliegt grundsätzlich einer ganzen Reihe von Regelungen, die in den Arbeitsverträgen, bzw. in Tarifen getroffen werden. Dazu zählt, neben zentralen Aspekten wie Gehalt oder Urlaub, auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
In Bezug darauf ist es wichtig, welche Kündigungsfrist Arbeitnehmer und Arbeitgeber einzuhalten haben, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber dient dem Schutz beider am Arbeitsverhältnis beteiligten Parteien, vor allem aber dem Schutz der Arbeitnehmer vor einer erwerbslosen Periode nach einer Kündigung.
Übersicht
- Kündigungsfrist im Arbeitsrecht
- Gesetzliche Fristen für Arbeitgeber
- Kündigungsfrist vor dem 25. Lebensjahr?
- Sonderfall 1: Probezeit
- Sonderfall 2: Auszubildende
- Sonderfall 3: Elternzeit
- Frist arbeitnehmerseitige Kündigung
- Wann kann gekündigt werden?
- So funktioniert die Berechnung der Kündigungsfrist
- Verlängerung der Kündigungsfristen
- Wie muss die Kündigung durch Arbeitnehmer erfolgen?
- Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer
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Kündigungsfrist im Arbeitsrecht
Die Kündigungsfrist ist in Deutschland durch das Arbeitsrecht geregelt und kann individuell zusätzlich im Arbeitsvertrag, bzw. im Tarifvertrag reglementiert werden. Nach dem Paragraphen 622 des Bürgersetzbuches (BGB) bestehen unterschiedliche Kündigungsfristen, die vor allem die arbeitgeberseitige Kündigung gewissen Regeln, bzw. Fristen unterwerfen. Dadurch soll der Arbeitgeber vor einer unerwarteten oder auch unrechtmäßigen Kündigung geschützt werden.
Gesetzliche Fristen für Arbeitgeber
Diese Fristen bemessen sich vor allem an der Zeit, die der Arbeitnehmer vor der Kündigung bereits im jeweiligen Betrieb verbracht hat. Folgende Aufstellung zeigt, mit welcher Kündigungsfrist Arbeitnehmer mit Rücksicht auf die Dauer ihres Beschäftigungsverhältnisses rechnen können:
- 2 Jahre angestellt = 1 Monat Kündigungsfrist
- 5 Jahre angestellt = 2 Monate Kündigungsfrist
- 8 Jahre angestellt = 3 Monate Kündigungsfrist
- 10 Jahre angestellt = 4 Monate Kündigungsfrist
- 12 Jahre angestellt = 5 Monate Kündigungsfrist
- 15 Jahre angestellt = 6 Monate Kündigungsfrist
- 20 Jahre angestellt = 7 Monate Kündigungsfrist
Kündigungsfrist vor dem 25. Lebensjahr?
Nicht relevant für die Berechnung der Kündigungsfrist sind Beschäftigungszeiten, die vor dem 25. Lebensjahr des Angestellten liegen, so sagt sinngemäß § 622 BGB. Allerdings widerspricht dieser Passus geltendem Europarecht und ist daher unwirksam. Alle erbrachten Arbeitszeiten – auch diejenigen vor dem 25. Lebensjahr – sind auf die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer anzuwenden.
Sonderfall 1: Probezeit
Die Probezeit ist eine Möglichkeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich gegenseitig kennenzulernen, bevor ein längerfristiges Arbeitsverhältnis eingegangen wird. Bemerkt eine Seite währenddessen tatsächlich, dass es nicht so richtig passt, kann es selbstverständlich zur Kündigung in der Probezeit kommen. Nach § 622 Abs. 3 BGB besteht eine 2-wöchige Frist zur Kündigung des probeweisen Arbeitsverhältnisses, allerdings nur, sofern auch im vorläufigen Arbeitsvertrag entsprechend fixiert.
Sonderfall 2: Auszubildende
Für Arbeitsverhältnisse mit Auszubildenden gilt ebenfalls eine Probezeit, die sich zwischen einem und bis zu vier Monaten erstreckt. In dieser Zeit ist die Kündigung erheblich erleichtert. So kann Auszubildenden während der Probezeit fristlos gekündigt werden, jederzeit, ohne speziellen Kündigungsgrund und ohne die Beachtung einer gesonderten Frist. Danach ist die Kündigung während der Ausbildung deutlich erschwert und kann fristlos nicht ohne vorige Abmahnungen und triftige Gründe erfolgen.
Sonderfall 3: Elternzeit
Arbeitnehmern, die sich in der Elternzeit befinden, kann nach Beendigung der Elternzeit gekündigt werden, allerdings nur unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist von mindestens drei Monaten.
Frist arbeitnehmerseitige Kündigung
Die oben genannten Werte der gesetzlichen Fristen für Arbeitgeber besagen, welche Kündigungsfrist Arbeitnehmer zu erwarten haben, wenn das Beschäftigungsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmer, gilt prinzipiell eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Eine Kündigungsfrist für Arbeitnehmer in Bezug auf die Beschäftigungsdauer nach § 622 BGB besteht für die arbeitnehmerseitige Kündigung nicht.
Wann kann gekündigt werden?
Eine sehr interessante juristische Konstellation, doch bei der fristgerechten Kündigung kommt es manchmal nicht nur auf Jahre an, sondern auch auf Tage. Denn die Kündigungsfristen beziehen sich auf Wochen, bzw. Monate, die entweder am 15. Oder am Ende eines Monats abzulaufen beginnen. Dabei gilt es, auch Wochenenden und Feiertage mit einzuberechnen und dass vier Wochen 28 Tage sind und nicht ein ganzer Monat.
So funktioniert die Berechnung der Kündigungsfrist
Ist man sich dieser zeitlichen Grundlagen bewusst, kann eine fristgerechte Kündigung eigentlich recht einfach eingereicht werden. Beispiel: Soll ein Arbeitsverhältnis zum 15.05. beendet werden, muss die Kündigung spätestens am 17.04. eigegangen sein.
Achtung auch bei Kündigungen im März: Da der Februar weniger Tage hat, als die anderen Monate, gilt hier besondere Aufmerksamkeit. Dir Kündigung muss auf Grund der 28-Tage-Regel bereits am 14.02. eingehen, um am 15.03. Gültigkeit zu haben. Ansonsten läuft das Beschäftigungsverhältnis bis zum 30.03.!
Verlängerung der Kündigungsfristen
Die Fristverlängerungen nach § 622 BGB haben nur Gültigkeit für die arbeitgeberseitige Kündigung und gelten nicht für den Arbeitnehmer.
Jedoch sind entsprechende Verlängerungen möglich, sofern sie im Arbeitsvertrag fixiert werden. Bedarf an einer solchen Fristverlängerung für die Kündigung des Arbeitnehmers besteht unternehmensseitig zum Beispiel bei leitenden Angestellten, im gehobenen Management oder bei Geschäftsführern.
Wie muss die Kündigung durch Arbeitnehmer erfolgen?
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, seinen Job ohne Angabe besonderer Gründe zu kündigen. Allerdings muss die Kündigung dem Arbeitgeber bekannt sein, also auch tatsächlich bei diesem eingegangen sein. Zudem gelten einige weitere Regeln, wie eine ordentliche Kündigung zu gestalten ist:
- Um rechtswirksam zu sein, muss die Kündigung schriftlich erfolgen und handschriftlich unterzeichnet sein.
- Eine mündliche Kündigung ist nicht rechtswirksam und reicht somit nicht aus.
- Die Kündigungsschrift muss eindeutig formuliert sein und darf keine Zweifel an der Kündigungsabsicht des Arbeitnehmers aufkommen lassen.
- Falls doch Zweifel an der eindeutigen Kündigung aufkommen, gehen diese zu Lasten des Arbeitnehmers.
- Es muss ein exaktes Datum in der Kündigung kommuniziert werden.
- Wird kein eindeutiges Datum genannt, gelten die herkömmlichen gesetzlichen, tarif- oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen.
Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer
Auf letztgenannte Regelwerke kommt es an, welche Kündigungsfrist Arbeitnehmer zu beachten haben. Jedoch ist auch eine fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer möglich, wie sie auch auf Arbeitgeberseite möglich ist. Auch hierzu muss allerdings ein außerordentlicher Grund gegeben sein, der nicht gemildert werden kann / konnte. Dazu zählen Lohnausfälle, Tätlichkeit des Arbeitgebers, Gesundheitsgefährdung oder permanentes Überschreiten der Arbeitszeiten.
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