Gehören Sie auch zu den glücklichen Arbeitnehmern, die ein 13. Monatsgehalt bekommen? Vielleicht heißt es in Ihrem Unternehmen auch Weihnachtsgeld. Das finanzielle Extra gegen Ende des Jahres ist hochwillkommen. Wir gönnen es Ihnen und möchten Ihnen heute einige Details verraten über das 13. Monatsgehalt: Das müssen Sie wissen!
Überblick
- 13. Monatsgehalt: Definition
- Ursprung und Geschichte des 13. Monatsgehalts
- Grundlegender Unterschied zwischen 13. Monatsgehalt und Weihnachtsgeld
- 13. Monatsgehalt als Sonderzahlung beziehungsweise Bonus
- 13. Monatsgehalt als Gratifikation beziehungsweise Weihnachtsgeld
- Arbeitsvertragliche Regelungen zum 13. Monatsgehalt
- Existiert ein Anspruch auf das 13. Monatsgehalt?
- 13. Monatsgehalt: Steuer- und Sozialabgaben
- Das 13. Monatsgehalt im Gehaltsgespräch
- Fazit
13. Monatsgehalt: Definition
Das 13. Monatsgehalt ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter. Es handelt sich dabei um eine freiwillige Arbeitgeberleistung oder eine Extrazahlung aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags.
Ein 13. Gehalt soll die bisherige Betriebstreue belohnen oder die Arbeitsleistung anerkennen. Darüber hinaus soll es die Erwartung des Arbeitgebers für künftige Treue zum Betrieb und gute Arbeit ausdrücken.
Ursprung und Geschichte des 13. Monatsgehalts
Einst sollte das 13. Monatsgehalt als Weihnachtsgeld Arbeitnehmer beim Besorgen von Geschenken und der Ausrichtung des Weihnachtsfestes finanziell unterstützen. Davor hatten Betriebe ihren Mitarbeitern gelegentlich sogenannte Weihnachtssonderzuwendungen in Form von Sachwerten zukommen lassen.
Der Gewerkschaft ÖTV ist der erste Tarifvertrag über eine Weihnachtszuwendung im Jahr 1952 zu verdanken. Bald schlossen sich andere Branchen an, wenn auch nicht alle. Dabei fielen die Weihnachtssonderzuwendungen unterschiedlich hoch aus.
Es lässt sich beobachten, dass circa bis Ende der 1970er Jahre immer mehr Unternehmen Weihnachtsgeld einführten und die Höhen der Weihnachtsgelder stiegen. Sie erreichten allmählich die Größe eines zusätzlichen Gehaltes, wodurch der Begriff „13. Monatsgehalt“ entstand. Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt bezeichnen allerdings nicht automatisch dasselbe.
Grundlegender Unterschied zwischen 13. Monatsgehalt und Weihnachtsgeld
Die Bezeichnungen „13. Monatsgehalt“ und „Weihnachtsgeld“ können, müssen aber nicht dasselbe meinen. Beide werden üblicherweise im letzten Quartal eines Jahres gezahlt, vorzugsweise Mitte November.
Die Höhe dieser betrieblichen finanziellen Sonderzuwendung ist beim 13. Monatsgehalt klar ausgedrückt: Es entspricht praktisch einem vollen Monatsgehalt. Gelegentlich kann es leichte Abweichungen geben, zum Beispiel 95 % statt 100 %.
Weihnachtsgeld kann in seiner Höhe einem 13. Monatsgehalt entsprechen. In so einem Fall unterscheiden die Empfänger im Sprachgebrauch meistens nicht zwischen den beiden Begriffen. Weihnachtsgeld kann jedoch auch deutlich unter der Höhe eines Monatsgehaltes liegen. Durchaus üblich sind Weihnachtsgelder von rund 60 % oder gar nur der Hälfte eines monatlichen Einkommens. Hier würde niemand mehr von einem 13. Monatsgehalt sprechen, sich aber trotzdem freuen.
13. Monatsgehalt als Sonderzahlung beziehungsweise Bonus
Hat das 13. Monatsgehalt den Charakter einer Sonder- oder Bonuszahlung, bezieht es sich auf die geleistete Arbeit. Fehlzeiten können das 13. Gehalt verringern, wenn der Arbeitsvertrag dies vorsieht.
13. Monatsgehalt als Gratifikation beziehungsweise Weihnachtsgeld
Stellt das 13. Monatsgehalt jedoch eine Gratifikation oder Weihnachtsgeld dar als Anerkennung für die Betriebszugehörigkeit, behält es auch bei Fehlzeiten seine volle Höhe. Dennoch kann es auch hier Kürzungen oder ein Entfallen geben, wenn ein Arbeitnehmer vor Jahresende oder kurz danach das Unternehmen verlässt. Die Einzelheiten dazu sind im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgehalten.
Arbeitsvertragliche Regelungen zum 13. Monatsgehalt
Insbesondere wenn Arbeitnehmer einen Betrieb verlassen möchten, sollten sie die Regelungen zur Zahlung ihres 13. Monatsgehalts genau ansehen, um keine böse Überraschung zu erleben.
Arbeits- und Tarifverträge enthalten hier je nach Unternehmen und Branche sehr unterschiedliche Bestimmungen. Besonders häufig sind diese Regelungen anzutreffen:
Verlässt ein Arbeitnehmer den Betrieb noch vor Jahresende oder trat er erst im Laufe des Jahres ins Unternehmen ein, erhält er ein anteiliges
13. Monatsgehalt.
Befindet sich der Arbeitnehmer zum Auszahlungstag des 13. Gehalts nicht mehr im Betrieb, erhält er es gar nicht mehr, auch nicht anteilig.
Kündigt ein Arbeitnehmer nach Empfang des 13. Monatsgehalts seinen Arbeitsplatz zum Quartalsende des darauf folgenden Jahres, kann sein Arbeitgeber die Rückzahlung des gesamten 13. Gehalts verlangen, falls sein Arbeitsvertrag eine entsprechende Rückzahlungsklausel enthält.
Weitere individuelle Vereinbarungen zu Kürzung, Wegfall oder Rückzahlung des 13. Monatsgehaltes sind denkbar. Hier sollten Arbeitnehmer also aufpassen und das Extragehalt nicht als feste Einkommensgröße betrachten.
Existiert ein Anspruch auf das 13. Monatsgehalt?
Sieht der Arbeitsvertrag beziehungsweise Tarifvertrag ein 13. Monatsgehalt vor, steht es dem Arbeitnehmer natürlich zu. Ist es jedoch in einem Unternehmen oder einer Branche nicht vorgesehen, ist es nicht einklagbar. Ein 13. Gehalt ist dann als freiwillige Leistung des Arbeitgebers zu betrachten.
Arbeitnehmer, die seit Jahren ein 13. Monatsgehalt erhalten, können nicht davon ausgehen, dass dies für alle Zeiten so bleibt. Eine bisherige betriebliche Vereinbarung hierüber kann durchaus gekündigt werden.
Zwar hat hier neben dem Arbeitgeber auch der Betriebsrat beziehungsweise Personalrat Mitspracherecht, doch steckt ein Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, lässt sich die bisherige Praxis einer Sonderzahlung oder Weihnachtsgratifikation nicht aufrechterhalten.
Einen Anspruch auf das 13. Monatsgehalt gibt es jedoch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung der Mitarbeiter. Es geht nicht, dass ein Betrieb nur einem Teil der Belegschaft ein 13. Gehalt zahlt, zum Beispiel, um es als Disziplinierungsinstrument hinsichtlich Verhalten oder Leistung einzusetzen. Ebenso haben Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf diese Extrazahlung, anteilig entsprechend ihrer Teilzeittätigkeit.
13. Monatsgehalt: Steuer- und Sozialabgaben
Das 13. Monatsgehalt ist wie die übrigen Gehälter steuer- und sozialabgabenpflichtig. Die Steuerprogression führt dazu, dass im Zahlungsmonat das Nettoeinkommen durch die doppelte oder zumindest deutlich höhere Bruttogehaltszahlung niedriger ausfällt als von vielen Arbeitnehmern erwartet.
Über den Lohn- beziehungsweise Einkommensteuerjahresausgleich können sich Arbeitnehmer die vorübergehend zu viel erhobenen Steuern zurückholen. Umgekehrt kann sich bei Überschreiten der Beitragsbemessungsgrenze bei den Sozialabgaben ein zunächst höheres Nettoeinkommen als erwartet ergeben. Aber auch hier ist das Jahreseinkommen maßgeblich für die Sozialbeiträge, so dass es in diesem Fall zu einer Nachzahlung kommen wird.
Das 13. Monatsgehalt im Gehaltsgespräch
Gerade wer sich um einen neuen Job bewirbt, sollte beim Gehalt nicht nur an das regelmäßig gezahlte Monatsgehalt denken, sondern auch mögliche Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt einkalkulieren. Aussagekräftiger als das Monatsgehalt ist das Jahresgehalt. Der monatliche Gehaltswunsch sollte sich also daran orientieren, ob ein Betrieb ein 13. Gehalt zahlt.
Fazit
Wirtschaftlich gutsituierte Unternehmen zahlen ihren Mitarbeitern oft am Jahresende ein 13. Monatsgehalt. Dabei gelten je nach Arbeits- oder Tarifvertrag unterschiedliche Bestimmungen. Arbeitnehmer sollten sich nicht einfach nur über das finanzielle Extra freuen, sondern auch über die dazu in ihrem Vertrag enthaltenen Regelungen genau informiert sein, um vor unangenehmen Überraschungen sicher zu sein.
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