Auf dem heutigen Arbeitsmarkt verändern sich die Ansprüche an Qualifikationen und Kenntnisse der Arbeitnehmer in rasender Geschwindigkeit und Erlerntes aus der Ausbildung oder dem Studium sind schnell veraltet. Weiterbildungen sind die ideale Lösung, Beschäftigten auch weiterhin eine passende Qualifikation zu gewährleisten. Doch gelten Weiterbildungsmaßnahmen wie Schulungen etwa auch als Arbeitszeit? Alles Weitere darüber, wie sich die Maßnahmen zu Freizeit und Arbeitszeit verhalten, erfahren Sie hier.
Übersicht:
- Gilt eine Weiterbildung als Arbeitszeit?
- Weiterbildung während der Arbeitszeit
- Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit
- Weiterbildung mit dem Einverständnis des Arbeitgebers
- Weiterbildung auf Veranlassung des Arbeitgebers
- Weiterbildung als Verpflichtung
- Ausnahmen: Fehlende Qualifikationen und dienstliche Veranstaltungen
- Auf Nummer sicher: Vertragliche Vereinbarungen vorab treffen
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Gilt eine Weiterbildung als Arbeitszeit?
In der heutigen Arbeitswelt sind Weiterbildungen in Form von Schulungen, Fernstudium oder weiteres unumgänglich. In scheinbar rasender Geschwindigkeit ändern sich Anforderungen und das nötige Fachwissen für den Beruf, ganz besonders in der IT-Branche.
Dinge, die der Beschäftigte noch im Studium oder der Ausbildung gelernt hat, sind bald veraltet wenn sich das Arbeitsumfeld ändert und neue Ansprüche hinzukommen. Weiterbildungsmaßnahmen stellen dann sicher, dass die Beschäftigten auch weiterhin ausreichend qualifiziert sind. Dies ist am Ende nicht nur für den Betrieb von Vorteil.
Auch der Beschäftigte selbst kann dadurch seinen sogenannten Marktwert erheblich steigern. Weiterbildungen sind am Ende also für den Arbeitgeber genauso erstrebenswert wie für den Arbeitnehmer.
Doch ob eine solche Maßnahme als Arbeitszeit gilt und auch dementsprechend vergütet wird, ist nicht immer klar, denn eine gesetzliche Grundlage gibt es hierfür nicht. So gelten im Einzelfall betriebliche oder individuelle Regelungen, die idealer weise schon vorab vertraglich festgehalten wurden. Ist dies nicht der Fall, so kann man sich an bestimmten Richtlinien orientieren.
Weiterbildung während der Arbeitszeit
Generell wird bei einer Weiterbildungsmaßnahme unterschieden, ob sie während der Arbeitszeit stattfindet oder außerhalb dieser. Wird sie betriebsintern oder auch andernorts während der Arbeitszeit durchgeführt, so ist sie ganz klar Teil der Arbeitszeit und dementsprechend zu vergüten.
Ist eine Weiterbildung vertraglich vereinbart, so kann der Arbeitgeber eine solche Maßnahme auch verlangen, wenn der Beschäftigte nicht dazu willens ist.
Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit
Findet eine Weiterbildungsmaßnahme außerhalb der Arbeitszeit statt, wie die Schulung am Abend oder das Fernstudium am Wochenende und es gibt keine vertragliche oder betriebliche schriftliche Vereinbarung, so wird im Einzelfall entschieden.
Dabei gilt das sogenannte Prinzip der Interessenabwägung, bei dem wichtig wird, ob die Weiterbildung vom Arbeitgeber oder dem Beschäftigten ausgeht und wem sie am Ende nützt. Nach dem Prinzip wird beurteilt, ob die Maßnahme Teil der Arbeitszeit ist oder nicht.
Weiterbildung mit dem Einverständnis des Arbeitgebers
Bei einer Weiterbildungsmaßnahme, die der Beschäftigte selbst veranlasst und bei der ein dienstliches wie auch ein persönliches Interesse besteht und der Arbeitgeber das dienstliche Interesse auch anerkennt, erteilt dieser in der Regel hierfür eine Dienstbefreiung. Die ausgefallene Arbeitszeit wird in dem Fall angerechnet, eine Rückforderung der Kosten ist hierbei aber nicht vorgesehen.
Weiterbildung auf Veranlassung des Arbeitgebers
Ordnet der Arbeitgeber die Weiterbildungsmaßnahme an oder möchte diese erkennbar durchsetzen und sie dient der allgemeinen Qualifizierung oder Qualitätssicherung, so wird sie in der Regel auch vom Arbeitgeber finanziert. Möglich ist hierbei auch, dass die angefallenen Kosten inklusive der Lehrgangsgebühren, Arbeitsmittel und Reisekosten vom Arbeitgeber im Anschluss zurückerstattet werden.
Weiterbildung als Verpflichtung
Sofern Maßnahmen zur Weiterbildung im Arbeitsvertrag oder betrieblich festgehalten sind oder sich das Arbeitsumfeld und der Tätigkeitsschwerpunkt soweit verändert haben dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ohne Weiterbildung nicht weiter verfolgen kann, ist eine entsprechende Maßnahme für den Beschäftigten verpflichtend.
In dem Fall muss der Arbeitgeber die gesamten erforderlichen Kosten tragen und die tatsächlich aufgewendete Zeit ist als Arbeitszeit zu sehen. Die Kosten können gegebenenfalls auf Antrag staatlich gefördert werden, sofern von der Weiterbildung der Arbeitsplatz des Beschäftigten abhängt. Eine solche Förderung kann auf Antrag bei der Agentur für Arbeit gewährt werden.
Ausnahmen: Fehlende Qualifikationen und dienstliche Veranstaltungen
Besondere Fälle gelten, wenn der Beschäftigte zu Beginn seiner Tätigkeit, also bei der Einstellung noch nicht ausreichend qualifiziert ist. Braucht er für sein Tätigkeitsfeld noch eine Maßnahme, so kann der Arbeitgeber bei der Einstellung diese zu Lasten des Beschäftigten anordnen.
Bei dienstlichen Tätigkeiten wie Fachtagungen, Besprechungen oder Sitzungen handelt es sich in der Regel um firmeninterne Veranstaltungen. Sie finden während der Arbeitszeit statt und sind dementsprechend auch ein Teil dieser.
Auf Nummer sicher: Vertragliche Vereinbarungen vorab treffen
Damit Komplikationen wie Streitereien um die Frage von wem die Weiterbildung ausgeht und wem diese am Ende nützt ausbleiben lohnt es sich in jedem Fall eine dementsprechende Klausel vorab vertraglich festzuhalten. Auch Zusagen, die diesbezüglich getroffen werden, sollten immer schriftlich festgehalten werden.
Bindungsklauseln etwa entlasten den Arbeitgeber, nachdem dieser die Kosten für eine Weiterbildungsmaßnahme getragen hat. Sie verpflichten den Beschäftigten, nach einer Maßnahme für eine gewisse Zeit das Unternehmen nicht zu verlassen. Sollte dies doch geschehen, so hat der Beschäftigte einen Teil der Kosten im Nachhinein mit zu tragen.
Dies ist allerdings nur soweit zulässig, wie dem Beschäftigten durch die Maßnahme auch ein Nutzen entsteht, er das Erlernte also auf dem Arbeitsmarkt mit einsetzen kann. Auch muss bei einer Bindungsklausel auf die Länge des angegebenen Zeitraums geachtet werden. Wird eine Dauer von mehr als zwei Jahren nach Durchführung der Weiterbildung angegeben, so ist die Klausel unter Umständen nicht gültig. Gleiches gilt bei betriebsbedingten Kündigungen.
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