Ist die Auftragslage in Unternehmen temporär schlecht, müssen Arbeitgeber nicht zwangsläufig direkt Kündigungen aussprechen. Kurzarbeit kann hier ein mögliches Instrument sein, um bei vorübergehendem Arbeitsausfall Kündigungen zu vermeiden. Das bedeutet, die Arbeitszeit wird verkürzt und mit ihr auch das Arbeitsentgelt. Als Ausgleich für den Verdienstausfall kann unter Umständen Kurzarbeitergeld gezahlt werden.
Erfahren Sie hier mehr zum Thema Kurzarbeitergeld, die Höhe und die Voraussetzungen zur Inanspruchnahme.
Überblick
- Kurzarbeit – Was genau ist das?
- Kurzarbeitergeld: Arten und Höhe und Dauer
- Konjunkturelles Kurzarbeitergeld
- Saisonales Kurzarbeitergeld
- Transferkurzarbeitergeld
- Grundsätzliche Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
- Sozialrechtliche Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
- Kurzarbeit und Sozialversicherung
Möchten Sie von Zuhause aus Geld verdienen?
Kurzarbeit – Was genau ist das?
Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit. Dabei kann die Arbeitszeit entweder nur teilweise oder vollständig herabgesetzt werden. Im letzteren Fall spricht man dann von einer „Kurzarbeit Null“.Die Kurzarbeit muss nicht im gesamten Unternehmen eingeführt werden, sie ist auch nur in einzelnen Teilen des Betriebs möglich.
Im Rahmen der Kurzarbeit findet gleichzeitig eine Minderung des Arbeitsentgeltes der Arbeitnehmer statt. Als Ausgleich für den Verdienstausfall können die Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine Entgeltersatzleistung aus der Arbeitslosenversicherung, das so genannte Kurzarbeitergeld, beanspruchen.
Zuständig für das Kurzarbeitergeld ist die Bundesagentur für Arbeit.
Kurzarbeitergeld: Arten und Höhe und Dauer
Beim Kurzarbeitergeld können grundsätzlich drei Formen unterschieden werden:
- Konjunkturelles Kurzarbeitergeld
- Saisonales Kurzarbeitergeld
- Transferkurzarbeitergeld
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt in der Regel 60 oder 67 % der Nettoentgeltdifferenz, also des ausgefallenen Nettolohns.
Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich für eine Dauer von sechs Monaten gewährt. Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Ausdehnung der Bezugsdauer auf bis zu 24 Monate möglich.
Konjunkturelles Kurzarbeitergeld
Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld wird gewährt, wenn in Betrieben oder Betriebsabteilungen die regelmäßige betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit infolge wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses vorübergehend verkürzt wird. Die Voraussetzungen der §§ 95 bis 109 Sozialgesetzbuch 3 (SGB III) müssen dabei erfüllt sein.
Die gesetzliche Regel-Bezugsdauer für konjunkturelles Kurzarbeitergeld beträgt sechs Monate und kann bis zu 12 Monate ausgedehnt werden.
Saisonales Kurzarbeitergeld
Das saisonale Kurzarbeitergeld soll Arbeitslosigkeit bei saisonalen Arbeitsausfällen wie witterungsbedingtem Arbeitsausfall oder wirtschaftlichen Ursachen (Auftragsmangel) für Arbeitnehmer des Baugewerbes vermeiden.
Damit hat das saisonale Kurzarbeitergeld zum Ziel, Arbeitnehmer bei saisonalen Arbeitsausfällen in der Schlechtwetterzeit nicht in die Arbeitslosigkeit zu entlassen, sondern sie im Betrieb zu halten und damit die Beschäftigungsverhältnisse zu stabilisieren.
In der Winterbeschäftigungs-Verordnung vom 26. April 2006 (Fassung der Vierten Verordnung vom 24.06.2013) wird festgelegt, ob, in welcher Höhe und für welche Arbeitnehmer die ergänzenden Leistungen zum saisonalen Kurzarbeitergeld gewährt werden und wie die dazu erforderlichen Mittel durch eine Umlagefinanzierung auf der Grundlage tariflicher Regelungen aufgebracht werden.
Transferkurzarbeitergeld
Mit der Gewährung von Transferkurzarbeitergeld sollen bei betrieblichen Restrukturierungsmaßnahmen (Betriebsänderungen im Sinne von § 111 Betriebsverfassungsgesetz) Entlassungen vermieden werden.
Transfermaßnahmen sind alle Arbeitsmarkt relevanten, zweckmäßigen Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt. Transferleistungen (Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen und Gewährung von Transferkurzarbeitergeld) werden bei Erfüllung der in §§ 110 und 111 Sozialgesetzbuch 3 (SGB III) genannten Voraussetzungen gewährt.
Grundsätzliche Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
Ob ein Arbeitgeber Kurzarbeit einführen darf und ob sich bei Kurzarbeit der Anspruch auf Arbeitsentgelt (Lohn, Gehalt) der Arbeitnehmer entsprechend verringert, richtet sich nach arbeitsrechtlichen Bestimmungen.
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass Kurzarbeitergeld nur dann gewährt wird, wenn
- nach Beginn des Arbeitsausfalls eine arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung fortgesetzt wird und
- das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst wurde.
Existiert in Unternehmen ein Betriebsrat, so ist Kurzarbeit nur dann möglich, wenn diese mit dem Betriebsrat vereinbart wurde. Existiert hingegen kein Betriebsrat, so muss der betroffene Arbeitnehmer einverstanden sein.
Eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Ist der Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Änderungskündigung aussprechen. Wenn der Arbeitgeber das nicht macht, ist der Mitarbeiter wie gewohnt weiterzubeschäftigen.
Eine gesetzlich vorgeschriebene Ankündigungsfrist für Kurzarbeit existiert nicht. In vielen Tarifverträgen gibt es aber Ankündigungsfristen für Kurzarbeit.
Neben arbeitsrechtlichen Voraussetzungen müssen unter Umständen auch tarifvertragliche Regelungen berücksichtigt werden. Des Weiteren gibt es einige sozialrechtliche Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld.
Sozialrechtliche Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
Die sozialrechtlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld sind in den §§ 95 ff. SGB III definiert. Demnach besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn
ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Erheblich ist ein Arbeitsausfall, wenn er
- auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und
- vorübergehend ist und
- nicht vermeidbar ist und
- Vermeidbar ist ein Arbeitsausfall dann, wenn er überwiegend saisonal bedingt, betriebs- oder branchenüblich ist, ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht, durch Gewährung von Urlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, oder z. B. durch die Nutzung vorhandener Arbeitszeitflexibilisierungsregelungen vermieden werden kann (§96 Abs. 4 SGB III).
- im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
- wenn in dem Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist (betriebliche Voraussetzung) und
- der von dem Arbeitsausfall betroffene Arbeitnehmer die persönlichen Voraussetzungen erfüllt, insbesondere sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll, also weder gekündigt noch aufgehoben worden ist und
- der Arbeitsausfall der Arbeitsagentur durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat schriftlich angezeigt worden ist. Der Anzeige durch den Arbeitgeber soll eine Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt sein, sofern es in dem Betrieb einen solchen gibt.
Kurzarbeit und Sozialversicherung
Während der Zeit der Gewährung von Kurzarbeitergeld bleibt der betroffene Arbeitnehmer weiterhin Mitglied in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung.
Für das Kurzarbeitergeld werden die Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung nach einem fiktiven Arbeitsentgelt berechnet, welches in der Regel 80 % des normalen Bruttoentgelts entspricht. Diese Beiträge hat nur der Arbeitgeber zu tragen.
Bildquelle: © DOC RABE Media – Fotolia.com
